Mon patron me harcèle : comprendre le harcèlement dans les petites entreprises à Nancy et en France

Mon patron me harcèle : comprendre le harcèlement dans les petites entreprises à Nancy et en France

« Mon patron me harcèle : que faire ? »

C'est une question que j'entends très régulièrement dans mon cabinet d'avocate en droit du travail à Nancy. Des femmes épuisées, inquiètes, parfois en arrêt de travail, qui ne savent plus vers qui se tourner.

Sur Internet, les mêmes conseils reviennent souvent : « Saisissez le CSE », « Demandez une enquête interne », « Contactez les ressources humaines ».

Que faire lorsqu'il n'y a ni CSE, ni service RH, ni procédure interne ? Et surtout, que faire lorsque le harceleur est le patron lui-même ?

Dans ma pratique d'avocate en droit du travail à Nancy, je constate depuis près de dix ans que le harcèlement dans les petites entreprises obéit à des mécanismes bien particuliers. Les victimes sont souvent isolées, sans relais interne, et avec un profond sentiment de peur. Les conseils « classiques » ne s'appliquent pas ou très mal.

J'ai accompagné huit salariées, dans deux affaires distinctes.

Dans le premier dossier, quatre salariées d'une TPE située en Essonne. Dans le second, quatre salariées d'une petite entreprise, réparties sur tout le territoire, travaillant à distance.

Deux gérants différents. Mais un même schéma de harcèlement.

Dans cet article, je vous explique ce qui se passe réellement dans les petites structures, comment ces huit femmes ont réussi à se défendre malgré l'absence de moyens classiques, et surtout ce que vous pouvez faire concrètement si vous êtes confrontée à une situation de harcèlement au travail à Nancy.

Sommaire

• Harcèlement par le patron dans une petite entreprise : une réalité trop souvent ignorée
• Deux affaires, un même schéma : huit salariées face à leur patron
• Première affaire : quatre salariées dans une petite entreprise en Essonne
• Deuxième affaire : quatre salariées en télétravail, réparties sur toute la France
• Ce que ces affaires révèlent sur le harcèlement dans les petites entreprises
• Comment agir si vous êtes victime de harcèlement au travail ?

Harcèlement par le patron dans une petite entreprise : une réalité trop souvent ignorée

Les réflexes habituels en matière de harcèlement au travail ne fonctionnent pas toujours lorsque l'on travaille dans une petite entreprise.

La difficulté est encore plus grande lorsque l'auteur du harcèlement est le dirigeant lui-même.

L'absence de CSE et de service RH : un manque de contre-pouvoir

Dans les petites structures, il n'existe pas systématiquement de comité social et économique (CSE). Pour rappel, le CSE ne doit être mis en place qu'à partir de onze salariés.

Même dans les entreprises qui dépassent ce seuil, il arrive fréquemment qu'aucun salarié ne se porte candidat.

En l'absence de CSE, les salariées confrontées à du harcèlement moral ou sexuel au travail sont privées d'un soutien essentiel.

Elles ne peuvent pas s'appuyer sur des représentants du personnel pour alerter, être accompagnées ou tenter de faire cesser la situation.

Il est également rare que les petites entreprises disposent d'un service de ressources humaines.

Cela signifie, dans les faits, qu'il n'y a souvent aucune possibilité d'enquête interne, ni même de tiers neutre à qui s'adresser.

Proximité avec le patron et isolement des salariées

À cela s'ajoute un élément particulièrement éprouvant : la proximité permanente avec le harceleur.

Dans une petite entreprise, il est difficile — voire impossible — de l'éviter. Cette proximité accentue la pression, la peur et le sentiment d'impuissance.

Très souvent, les salariées n'osent pas parler de ce qu'elles vivent.

Elles craignent les représailles, doutent de leur ressenti et se sentent profondément seules.

C'est exactement ce que j'ai constaté dans les deux dossiers que je vais vous présenter.

Deux affaires, un même schéma : huit salariées face à leur patron

À travers ces deux dossiers, j'ai constaté des mécanismes de harcèlement très similaires, alors même que les entreprises et les contextes de travail étaient différents.

Dans les deux cas, le harcèlement provenait directement du dirigeant, et les salariées se retrouvaient sans véritable recours interne.

Première affaire : quatre salariées dans une petite entreprise en Essonne

Dans ce premier dossier, mes clientes travaillaient dans une entreprise d'une trentaine de salariés.

Un élément frappant ressortait immédiatement : les salariés ne restaient jamais plus de deux ans, tant la souffrance au travail y était importante.

Le gérant recrutait très fréquemment le même type de profils : des femmes, souvent mères célibataires, ayant un besoin vital de conserver leur emploi pour subvenir à leurs charges.

Ce contexte de dépendance économique renforçait son sentiment de toute-puissance.

Méthodes de harcèlement utilisées par le gérant

Le gérant imposait un contrôle permanent, sans justification liée à l'activité :

• installation de caméras permettant une surveillance à distance,
• pression quotidienne,
• absence de confiance.

À cela s'ajoutaient des comportements humiliants et dégradants :

• cris,
• insultes,
• dénigrement, parfois en public,
• remarques sexistes et à caractère sexuel.

Chaque salariée avait subi une partie ou la totalité de ces faits, sans mesurer immédiatement qu'il s'agissait de harcèlement.

C'est en échangeant entre elles qu'elles ont compris que ces agissements n'étaient ni normaux, ni isolés.

Les premières démarches infructueuses

Les salariées ont tenté d'agir :

• elles ont contacté l'inspection du travail, sans obtenir de retour,
• elles se sont tournées vers les représentants du personnel, qui n'ont pas été en mesure de les aider.

Progressivement, leur état de santé s'est dégradé.

Elles ont été placées en arrêt de travail, puis ont quitté l'entreprise :

• par démission,
• par rupture conventionnelle,
• ou par licenciement à leur retour d'arrêt maladie.

La prise de conscience et l'action juridique

C'est ensemble qu'elles ont pris rendez-vous avec une avocate en droit du travail, afin de savoir ce qu'elles pouvaient faire pour faire reconnaître leur souffrance au travail.

Je leur ai expliqué qu'elles avaient bien été victimes de harcèlement moral, et pour certaines, de harcèlement sexuel.

Nous avons donc décidé de saisir le Conseil de prud'hommes.

Parallèlement, je leur ai conseillé de déposer plainte auprès du procureur de la République, le harcèlement constituant un délit pénal.

Elles ont suivi cette recommandation.

Résultats obtenus devant le Conseil de prud'hommes et plainte pénale

Nous avons travaillé à la constitution des preuves, puis saisi le Conseil de prud'hommes.

Les juges ont reconnu le harcèlement moral et sexuel subi et ont condamné l'entreprise à indemniser mes clientes pour leur préjudice.

Le Conseil de prud'hommes a également considéré que les ruptures des contrats de travail étaient imputables à l'employeur.

Il a reconnu que mes clientes avaient quitté l'entreprise pour se mettre en sécurité face au harcèlement.

Elles ont ainsi obtenu :

• une indemnisation pour harcèlement,
• une indemnisation pour rupture abusive du contrat de travail.

L'entreprise n'a pas interjeté appel.

La plainte pénale n'a pas donné lieu à des poursuites, mais elle a clairement pesé dans l'issue favorable du contentieux prud'homal.

Deuxième affaire : quatre salariées en télétravail, réparties sur toute la France

Le second dossier concernait une entreprise de moins de dix salariées, travaillant exclusivement en télétravail.

Les salariées n'avaient pas de lieu de travail commun et échangeaient principalement par e-mail et lors de réunions mensuelles.

Leur interlocutrice principale était la gérante de l'entreprise.

On pourrait penser que le harcèlement est plus difficile à caractériser dans un contexte de télétravail.

La réalité est tout autre.

Les formes de harcèlement en télétravail

Dans ce dossier, le harcèlement prenait plusieurs formes :

• surcharge de travail constante,
• impossibilité de se déconnecter,
• sollicitations pendant les congés et les temps de repos.

À cela s'ajoutaient des humiliations répétées :

• e-mails dénigrants envoyés en mettant d'autres salariés en copie,
• remises en cause des compétences lors des réunions mensuelles,
• atteintes à la dignité rendues volontairement publiques.

Des parcours différents, une même souffrance

L'une des salariées, ne supportant plus la situation, a démissionné afin de préserver sa santé.

Elle a consulté un cabinet d'avocat proche de son domicile, qui lui a indiqué que le harcèlement ne pourrait pas être caractérisé.

Une demande de paiement d'heures supplémentaires a néanmoins été adressée à l'employeur, qui s'en est acquitté.

Une autre salariée, enceinte et en arrêt de travail, savait qu'elle ne pourrait pas reprendre son poste après son congé maternité.

Elle est venue consulter mon cabinet d'avocate en droit du travail à Nancy pour connaître ses droits.

J'ai estimé que le harcèlement était constitué et qu'une action prud'homale était envisageable.

Une stratégie adaptée à la situation et constitution du dossier

Compte tenu de sa situation personnelle et médicale, je lui ai conseillé de faire reconnaître son inaptitude au travail.

Elle a été accompagnée par une psychologue du travail, qui a pu assurer un suivi et adresser un courrier au médecin du travail.

L'inaptitude a été prononcée, entraînant un licenciement lui permettant de percevoir ses indemnités de rupture.

Nous avons ensuite pu nous concentrer sur la constitution du dossier prud'homal.

C'est à ce moment-là qu'elle a repris contact avec ses anciennes collègues afin d'obtenir des témoignages.

Deux autres salariées, dont celle qui avait démissionné, m'ont alors contactée pour engager également une procédure.

Résultat des procédures prud'homales et rôle des plaintes pénales

Les trois dossiers ont été plaidés ensemble devant le Conseil de prud'hommes.

Un jugement favorable, avec reconnaissance du harcèlement moral, a été rendu pour l'une des salariées.

L'entreprise n'a pas fait appel.

Pour les deux autres, un appel a été engagé.

Finalement, un accord amiable est intervenu avant l'issue de la procédure, permettant l'indemnisation de mes clientes.

Quelques mois plus tard, deux autres salariées de cette entreprise m'ont contactée.

L'une d'elles ne pouvait plus agir en raison de la prescription.

L'autre a pu saisir le Conseil de prud'hommes et a obtenu une indemnisation pour les préjudices subis.

Comme dans le premier dossier, les plaintes pénales n'ont pas abouti.

Cependant, elles ont contribué à crédibiliser les démarches prud'homales et à renforcer les dossiers.

Vous pensez être victime de harcèlement au travail ?

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Ce que ces affaires révèlent sur le harcèlement dans les petites entreprises

Ces dossiers mettent en lumière des fonctionnements que je rencontre régulièrement dans ma pratique d'avocate en droit du travail à Nancy, en particulier au sein des petites entreprises.

L'absence de contre-pouvoir favorise les abus

Dans les petites structures, l'absence de représentants du personnel, de service RH ou de procédures internes peut favoriser un véritable sentiment de toute-puissance chez le dirigeant.

Contrairement aux entreprises plus importantes, l'inspection du travail intervient rarement de manière proactive dans les très petites entreprises, ce qui laisse parfois le champ libre à des comportements abusifs.

Des salariées isolées et démunies

Dans l'ensemble de ces huit dossiers, mes clientes se retrouvaient totalement isolées face au harcèlement subi.

Elles ne disposaient d'aucun relais interne pour signaler les faits ou demander de l'aide. Cette solitude renforce la peur, le doute et la difficulté à agir.

L'humiliation publique comme outil de domination

Un point commun marquant réside dans l'utilisation de l'humiliation publique.

Qu'il s'agisse de critiques devant les collègues, de dénigrement lors de réunions ou de messages envoyés en copie à toute l'équipe, cette stratégie vise à faire taire les salariées et à porter atteinte à leur dignité.

La force du collectif et l'importance des témoignages croisés

Dans les deux affaires, un tournant décisif a été franchi lorsque les salariées ont commencé à échanger entre elles.

Elles sont passées de situations individuelles à des démarches collectives, permettant de faire reconnaître l'existence d'un harcèlement managérial.

Cette dimension collective est essentielle, tant sur le plan humain que juridique.

Les témoignages croisés ont renforcé les dossiers, chaque attestation venant appuyer celles des autres salariées et influencer l'appréciation des juges prud'homaux.

Le rôle déterminant des plaintes pénales

Dans ces dossiers, plusieurs plaintes pénales ont été déposées pour des faits de harcèlement.

Même en l'absence de suites judiciaires, ces démarches ont pesé dans l'analyse des juges prud'homaux, en contribuant à crédibiliser la parole des salariées.

Un soutien humain indispensable

Au-delà de l'aspect juridique, le soutien entre mes clientes a joué un rôle essentiel.

À l'approche des audiences, elles ont pu échanger, s'encourager et se rassurer mutuellement. Cette solidarité leur a permis de tenir dans des procédures longues et éprouvantes.

Comment agir si vous êtes victime de harcèlement au travail ?

Si vous vous reconnaissez dans ces situations, sachez que des solutions existent.

Je vous invite à lire mon article : « Mon patron me harcèle : guide pratique pour les salariées dans les petites entreprises à Nancy » afin de savoir comment vous défendre et les actions à mettre en place.

N'hésitez pas à consulter également ma page dédiée au droit du travail à Nancy pour en savoir plus sur mon expertise et mes domaines d'intervention.

Besoin d'un accompagnement juridique personnalisé ?

En tant qu'avocate en droit du travail à Nancy, j'accompagne les victimes de harcèlement au travail avec bienveillance et expertise. Que vous soyez à Nancy, en Meurthe-et-Moselle ou ailleurs en France, je peux vous recevoir au cabinet ou en visioconférence.

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Conclusion : vous n'êtes pas seule face au harcèlement dans une petite entreprise

Ces deux affaires démontrent qu'il est possible de faire reconnaître le harcèlement au travail, même dans une petite entreprise et même lorsque le harceleur est le dirigeant.

La clé réside dans plusieurs éléments : identifier la situation, constituer des preuves, ne pas rester isolée, et être accompagnée par une avocate en droit du travail à Nancy qui comprend ces mécanismes spécifiques.

Votre santé et votre dignité doivent toujours rester la priorité. Des solutions juridiques existent pour faire valoir vos droits et obtenir réparation.

Maître Bintou Diarra
Avocate en droit du travail et droit de la famille
Cabinet Rendeli - Nancy

RENDELI AVOCATES